MNG

In ciuda masurilor luate la nivel european pentru eliminarea discriminarii, mai sunt inca multe de facut.

Ultimii pasi:

1 iunie 2006: Comunicarea Comisiei cu privire la strategia cadru.
2007: „Anul Sanselor Egale pentru Toti”.
13 martie 2007: Parlamentul a adoptat raportul europarlamentarului Amalia Sartori referitor la 2007-2010 Foaia de parcurs pentru egalitatea intre sexe intocmita de Comisia Europeana.
16 iulie 2007: Comitetul Parlamentar pentru Drepturile Femeilor si Egalitate intre Sexe voteaza raportul Kauppi cu privire la egalitatea intre barbati si femei – 2007
27 septembrie 2007: Plenul Parlamentului European voteaza raportul Kauppi
3-4 octombrie 2007: Expertii in Egalitatea intre Sexe discuta despre Ocuparea Fortei de Munca si Antreprenoriat ' in cadrul unei Conferinte de la Lisabona si a unei Intruniri Neoficiale ministeriale pe aceasta tema.
16 octombrie 2007: A VI-a Masa Rotunda Europeana cu privire la Saracie si Excludere Sociala
22 octombrie 2007: Intalnire de lucru a grupului pentru sanse egale intre femei si barbati
15-16 noiembrie 2007: Congresul International „Anul European pentru Sanse Egale”
noiembrie 2007: Comunicarea Comisiei cu privire la includerea activa
Women and men in decision-making 2007 (ian. 2008)
2008 Report on equality between women and men (pdf)
The life of women and men in Europe - A statistical portrait (mar. 2008)

Potrivit unui raport din 2008 al Comisiei Europene, intre anii 2000 si 2006, rata ocuparii locurilor de munca din UE-27 a crescut cu aproape 12 milioane, incluzand peste 7,5 milioane de femei. Rata ocuparii locurilor de munca in randul femeilor a crescut in fiecare an, ajungand la 57% in 2006, cu 3,5 procente mai mult decat in 2000, aducand obiectivul de 60% pana in 2010 in limitele posibilului. In aceeasi perioada, rata ocuparii locurilor de munca in randul barbatilor a crescut cu mai putin de un procent.

In acelasi timp, rata somajului la femei a scazut la 9%, ajungand la cel mai scazut nivel din ultimii zece ani. Aceasta tendinta pozitiva a avut ca rezultat micsorarea diferentei de ocupare a locurilor de munca intre femei si barbati, care a ajuns de la 17,1 puncte in 2000 la 14,4 puncte in 2006.

Totusi, chiar existenta diferentei si mai ales a diferentei din randul tinerilor (6 procente pentru grupa de varsta 15-24) ridica multe intrebari, mai ales prin prisma succesului mai mare pe care il au tinerele la scoala si universitate. Mai mult, diferenta pare sa se adanceasca odata cu varsta, culminand cu cele 17,8 procente pentru persoanele de peste 55 ani.

Indicatorii salariali, cei ai segregatiei de pe piata muncii si cei al numarului de femei aflate in pozitii de luare de decizii nu au inregistrat cresteri semnificative in ultimii ani. Diferenta salariala a ramas constanta la 15% din 2003, scazand cu numai un procent din 2000. Prezenta managerilor femei in companii a ramas la 33% iar numarul de politicieni femei creste, dar foarte incet (numai 23% dintre parlamentarii nationali si 33% dintre europarlamentari sunt femei).

Mai mult, diferentele dintre femei si barbati pot persista in toate celelate aspecte referitoare la calitatea muncii, de exemplu reconcilierea vietii profesionale si particulare. Dovada acestui fapt o constituie scaderea drastica a ratei ocuparii locurilor de munca pentru femeile cu copii mici (-13,6 procente in medie), in timp la barbati rata este in crestere. In consecinta, rata ocuparii fortei de munca pentru femei cu copii mici este de numai 62,4% in comparatie cu 91,4% la barbati, cu o diferenta de 29 puncte.

Cu alte cuvinte, se pare ca eforturile facute prin Strategia Europeana pentru Crestere si Locuri de Munca in vederea crearii unor locuri de munca pentru femei s-au dovedit mai reusite din punctul de vedere cantitativ decat calitativ.

Pentru a realiza egalitatea efectiva intre barbati si femei din punct de vedere cantitativ si calitativ, Comisia Europeana a cerut Consiliului sa-si concentreze atentia asupra urmatoarelor aspecte:
- Crearea de locuri de munca mai multe si mai bune pentru femei;
- Includerea unei perspective a genului in toate aspectele calitative ale locurilor de munca;
- Imbunatatirea ofertei si calitatii serviciilor menite sa reconcilieze viata profesionala si cea privata a barbatilor si femeilor;
- Combaterea stereotipurilor din educatie, ocuparea locurilor de munca si media si sublinierea rolului barbatilor in promovarea egalitatii;
- Dezvoltarea instrumentelor de evaluare a impactului politicilor din perspectiva genului.

Ce a facut Uniunea Europeana

Principiul remunerarii egale pentru barbati si femei a fost introdus de Tratatul de la Roma din 1957.

Tratatul CE prevede cateva clauze anti-discriminatorii, cum ar fi:

principiul egalitatii sexelor (art. 2, 3), care se aplica tuturor politicilor si activitatilor UE;
egalitatea intre femei si barbati in ceea ce priveste locurile de munca si profesiunea (art. 141) si discriminarea sexuala (art. 13);
art. 13 acorda nivelul UE competenta de „a lua masuri corespunzatoare in combaterea discriminarii”, _i;
discriminarea sexuala la si in afara locului de munca (art. 13).

Directiva remunerarii egale din 1975 largeste prevederile Tratatului si defineste principiul remunerarii egale ca „mijloace pentru aceeasi munca sau pentru munca platita cu aceeasi valoare, eliminarea tuturor discriminarilor pe criteriu de sex in toate aspectele si conditiile de remunerare”.

Directiva tratamentului egal din 1976 cuprinde toate aspectele ocuparii locurilor de munca. Aceasta cere ca „s nu existe discriminari pe motive de sex, direct sau indirect prin referire la un anume statut civil sau familial”.

Directiva egalitatii de rasa si Directiva egalitatii in ocuparea locurilor de munca , adoptate in 2000, interzic discriminarea, hartuirea si victimizarea in ocuparea locurilor de munca sau pregatirea profesionala in baza apartenentei la o rasa sau origine etnica, in ocuparea locurilor de munca sau in alte activitati.

In 2002 a fost modificata directiva tratamentului egal prin includerea definitiilor pentru hartuire, hartuire sexuala, discriminare directa sau indirecta.

Strategia cadru

Strategia Cadru cu privire la nediscriminare si sanse egale pentru toti urmareste ca asigurarea respectarii legislatiei UE in acest domeniu sa fie deplin implementata si respectata. In unele state membre (Austria, Finlanda, Germania, Luxemburg) s-au consemnat deja condamnari de catre Curtea Europeana de Justitie pentru lacune in legislatia de implementare.

Strategia mai incurajeaza adoptarea de masuri suplimentare, care trec de protectia legala, cum ar fi diseminarea informatiei, sensibilizarea, impartasirea de experiente, pregatirea si accesul la justitie.

Anul European al Sanselor Egale pentru Toti

Anul European al Sanselor Egale pentru Toti a avut trei scopuri-cheie:

informarea cetatenilor europeni despre dreptul lor la nediscriminare si tratament egal;
promovarea sanselor egale pentru toti – accesul la ocuparea fortei de munca, educatie, la un loc de munca sau la ingrijire medicala, si;
promovarea beneficiilor diversitatii pentru UE.

In vederea realizarii acestor trei scopuri, acest An s-a focalizat asupra a patru teme principale:

Drepturi: popularizarea dreptului la egalitate si nediscriminare;
reprezentare: stimularea unei dezbateri asupra modalitatilor de crestere a participarii grupurilor sub-reprezentate din societate;
recunoastere: sarbatorirea si acomodarea diversitatii, si;
respect si toleranta: promovarea unei societati mai coezive.

Un raport Eurobarometru arata ca legislatia anti-discriminare nu este inca suficient de bine implementata in UE. Aproape doua treimi dintre europeni cred ca cei care nu fac parte din rasa alba, persoanele cu dizabilitati, persoanele in varsta, minoritatile sexuale, persoanele cu credinte religioase diferite si femeile sunt discriminate in tara lor.

Gen

Egalitatea intre sexe reprezinta un obiectiv politic cheie al UE si totodata o piesa centrala a strategiei nediscriminatorii. Dar acest obiectiv este important si in realizarea scopurilor economice si sociale ale UE ca parte a Strategiei Europene de la Lisabona de promovare a cresterii economice si a competitivitatii.

Foaia de parcurs pentru egalitatea intre femei si barbati 2006-2010 defineste unele domenii de actiune existente si altele noi. Au fost selectate sase domenii prioritare: independenta economica individuala pentru femei si barbati, reconcilierea vietii private si profesionale, reprezentarea egala in luarea de decizii, eradicarea tuturor formelor de violenta, eliminarea stereotipurilor de gen si promovarea egalitatii intre sexe in politicile externe si de dezvoltare.

Migratia

Tratatul CE mai include prevederi impotriva discriminarii bazate pe nationalitate si garantarea liberei circulatii a lucratorilor in interiorul UE (art.12, 9 din Tratatul CE). ECJ a aplicat acestea in cateva randuri. Populatia UE in formula sa extinsa este din ce in ce mai diversa. Iata de ce exista o nevoie stringenta de a imbunatati sansele pentru imigranti, persoanele cu dizabilitati, tineri si varstnici in ceea ce priveste educatia si ocuparea fortei de munca. Comisia intentioneaza sa stabileasca un grup de consultare la nivel inalt care sa lucreze pentru integrarea sociala si pe piata muncii a minoritatilor, inclusiv a rromilor.

Dizabilitati

In iulie 2005, UE a adoptat o strategie pentru principalele probleme ale persoanelor cu dizabilitati in politicile corespunzatoare UE si a desfasurat actiuni pentru imbunatatirea integrarii persoanelor cu dizabilitati.

Pozitii:

Comisarul European pentru Ocuparea Fortei de Munca, Afaceri Sociale si Sanse Egale Vladimir Spidla declara anul trecut ca „Europa trebuie sa conlucreze in vederea unei reale egalitati in practica. Anul Sanselor Egale pentru Toti si intreaga strategie cadru vor constitui un nou drum spre asigurarea aplicarii depline a legislatiei europene anti-discriminare, care a intalnit prea multe obstacole si intarzieri. Drepturile fundamentale, nediscriminarea si sansele egale vor ramane principalele prioritati ale Comisiei.”

European Women's Lobby este de parere ca, „in demersurile sale, Comisia Europeana ar trebui sa insiste si asupra egalitatii intre sexe prin politici, programe si legislatie. O mare provocare va fi sa demonstreze faptul ca nu inseamna ci mai degraba se tine cont de diferente si diversitate pentru asigurarea tratamentului egal pentru toti”.

Purtatorul de cuvant al comisiei europarlamentare pentru Ocuparea Fortei de Munca, conservatorul britanic Philip Bushill-Matthews a sustinut ca „Problema actuala a UE nu o reprezinta absenta unei dimensiuni sociale ci prezenta unei dimensiuni anti-sociale – o legislatie a ocuparii fortei de munca prea normativa care apasa asupra afacerilor si mentine circa 18 milioane de europeni in somaj. Simpla mentionare a sanselor egale nu ii va ajuta pe someri, decat daca este insotita de masuri concrete de realizare a lor”.

Multe companii au integrat principiile sanselor egale in politicile lor de angajare, nu ca simplu exercitiu CSR, ci pentru ca au simtit ca pot profita de o asemenea forta de munca disponibila. De exemplu, Microsoft UK declara: „Cautam sa angajam forta de munca ce reflecta in general o comunitate diversa, avand in vedere ca pretuim contributia indivizilor indiferent de sex, varsta, stare civila, orientare sexuala, dizabilitati, nationalitate sau alte considerente non-profesionale. Compania nu va tolera discriminarea la locul de munca si urmareste sa asigure pretuirea sa fiecarui angajat, pentru ca fiecare sa aiba sansa de a contribui pe deplin la succesul companiei”.

Declaratia misiunii de CSR a Manpower afirma ca „Scopul nostru este asigurarea de locuri de munca si pregatire profesionala pentru urmatoarele grupuri, in colaborare cu guvernele si organizatiile neguvernamentale, dupa caz: